Dilberto principas

Straipsnis iš Vikipedijos, laisvosios enciklopedijos.
Peršokti į: navigacija, paiešką

Dilberto principas žinomas iš komiksų serijos Dilbert; pirmą kartą paminėtas 1994 Dilberto autoriaus Skoto Adamso straipsnyje, publikuotame Wall Street Journal. Vėliau Adamsas pateikė savo studiją apie Dilberto principą to paties pavadinimo knygoje, įtrauktoje kai kurių verslo vadybos bei MBA studijų programas kaip privaloma literatūra.

Dilberto principas yra Piterio principo, suformuluoto Laurence J. Peter ir Raymond Hull, atmaina. Pagal Piterio principą kiekvienas darbuotojas organizacijoje pakyla iki tokio lygmens, kuriame jam/jai keliami reikalavimai yra didesni nei asmens dalykinė kompetencija. Karjeros laiptais darbuotojas kyla, nes sugebėjo sėkmingai dirbti ankstesnėse pareigose.

Pagal Dilberto principą yra priešingai – neefektyviausiai dirbantys darbuotojai perkeliami į vadovaujančias pareigas, kur jie galėtų padaryti mažiausiai žalos organizacijai. Dėl to vadovaujantis asmuo neturi nei reikiamų socialinių vadovo kompetencijų, nei dalykinių žinių iš savo vadovaujamos srities. Šioje tragiškoje situacijoje be asmeninės nevilties beviltiškoje padėtyje jis tampa „aukštesniųjų“ jėgų (rinkos, klientų, vadovų) priemone, marionete.

Scott Adams pateikdamas įvairiausius pavyzdžius įrodinėja, kad Dilberto principas vis labiau įsitvirtina ir pasireiškia, nors jo veikimo pasekmių sąmoningai nenori atskiri asmenys, patiriantys principo veikimo galią. Dažnai yra remiami ir skatinami darbuotojai, turintys mažiausiai gebėjimų ir kompetencijų. Jei taip šiuolaikinių organizacijų praktika vyktų ir gamtoje, tuomet pasak Skoto, susidarytų tokia situacija, kai gorilų būriui vadovauja voverė.

Komunikacija[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Jos tikslas – skatinti savarankišką karjerą. Vienareikšmiška komunikacija gali sukelti sunkumų – jei bandoma prie ko nors prisirišti, neatmestina yra tai, kad yra klystama.

Vadovybės melas[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

"Darbuotojai yra mūsų didžiausias turtas", „Kas rizikuoja, tas gaus atlygį“, „ Jūsų indėlis mums yra labai svarbus“. Vadovus apibūdina ši lygybė: „Darbuotojo pasiūlymai=Papildomas darbas=Blogai“.

Makiavelio metodai[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Duokite blogus patarimus: tai jūsų šansas atstumti žmones, klausiančius Jūsų patarimo, ir atgrasyti nuo bendro karjeros bėgimo takelio.

Strategijos darbuotojams[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Pusiausvyros dėsnis teigia, kad faktiškas valandinis darbuotojų atlyginimas lieka pastovus. Reikia imtis tokių veiklos sričių, kuriose darbas skatina būtent tokios pusiausvyros išlaikymą. Reikia stengtis išlaikyti viso darbo sąnaudas tam pačiame lygyje nedidinant darbo (laiko, sąnaudų).

Kasmetiniai pokalbiai[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Ypatingą nusivylimą skatina kasmetiniai pokalbiai. Vadovo strategijos tikslas – pasiekti to, kad darbuotojas pripažintų savo trūkumus ir netobulumus, dokumentuoti klaidas – tai vėliau pasitarnaus kaip argumentas sprendžiant atlyginimo, karjeros klausimus.

Rinkotyra ir komunikacija[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Gera reklama skatina žmogų pirkti, net jei jam jokio produkto ir nereikia. Smegenų plovimui panaudotas papildomas doleris yra veiksmingesnis nei produkto kokybei pagerinti išleistas doleris.

Konsultantai[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Apgalvokite, ar pasisamdysite patarėją, kuris ima pinigus, nervina darbuotojus ir tuo pačiu nenuilstamai įtikinėja vadovą dėl konsultavimo sutarties pratęsimo.

Verslo planas[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Kažkur tarp vadovo haliucinacijų ir rinkos realybės yra verslo planas. Jo sudarymas įgyvendinamas dviem žingsniais. Pirma: renkami duomenys. Antra: jis ignoruotinas.

Pasikeitimai[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Reikalingi yra tokie konsultantai, kurie patartų ir padėtų įgyvendinti reformas. Tuomet reikalingi tokie patarėjai, kurie pasakytų, kad veiklos sąlygos pasikeitė ir yra reikalinga daryti tolesnes reformas.

Finansų planavimas[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Jei pakankamai dažnai keičiamas biudžetas, darbuotojai bijo kiekvieno veiksmo, kuris galėtų patraukti į juos dėmesį. Ten kur baimė, ten išlaidos mažos. Kur išlaidos mažos, ten yra akcijų opcionų, skirtų vadovybei, einančių po bendrovės žlugimo.

Pardavimai[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Jei produktai per brangūs arba nekokybiški, tai galima išlyginti pardavėjų motyvacija. Reikia pabrėžti „nepačiupinėjamus“ ekonominius privalumus, kuriuos siūlo įmonė. Suklaidinimas parduodant yra pardavėjo bendrininkas.

Konferencijos[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Sėkmės paslaptis glūdi apjungiant aroganciją ir sąžiningumą. Publika turi tikėti, kad yra rimtai kalbama ir apie kitų asmenų problemas.

Projektai[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Pasisekimas priklauso nuo dviejų dalykų: pirma – sėkmė, antra - puikus projekto pavadinimas.

ISO 9000[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Nuobodžiaujančių europiečių grupė išgėrė per daug alaus ir nusprendė šio pasaulio bendrovėms iškrėsti pokštą. Jie suvokė, kad vadybos metodai gali tapti tarptautine manija. Tik nereikia juoktis, kai jie pristatomi kitiems.

Downsizing[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Protingiausi žmonės yra tokie, kurie žlungančiai bendrovei atsuka nugarą, kadangi pasiima kompensacijas. Kvailiai, kurie lieka, tai kompensuoja sau ilgesnio darbo laiko dėka.

Žlugimo pranašai[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Pranašai yra dideli biurai, kolektyvinis darbas, prezentacijos vadovybei, reorganizacija ir procesų vadyba.

Reengineering[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Tai buvo išrasta bakteriologų kaip priešnuodis kokybės programoms. Reengineering metu visa organizacijos turima natūrali nekompetencija pakeliama iki monumentalaus, iki tol nepasireiškusio lygmens.

Komandos dvasios stiprinimas[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Tam galimi įvairūs pratimai ir priemonės. Tipiškos tokios priemonės yra tokios, kurios darbuotojus velia į situacijas, kurių dėka žmonės suauga tarsi į vieną komandą arba tampa automobilių vagių gauja.

Vadovas[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Vadovas yra tas, kas pasiekia, kad žmogus padarytų ką nors jo labui. Jo esminė savybė yra prisiimti nuopelnus už tai, kas vyksta savaime.

FU 5- naujas organizacijos modelis[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Žmogus, paliekantis firmą 17h, nėra gerbiamas. Esminė organizacijos užduotis – pripažinti, kad darbuotojas atliko vertingą darbą.

Reziumė[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Knyga yra vienas geriausių visų laikų verslo literatūros betselerių. Satyros ir humoro pagalba parodoma, kaip paversti darbuotojų baimę dėl vadovų sprendimų juoko forma. Adamsas taiko į Spleens vadybą, bereikalingą biurokratiją ir sadistiškus vadovus, juos atvaizduoja iliustracijomis bei nupiešia jų žodinį paveikslą.

Literatūra[redaguoti | redaguoti vikitekstą]

Nuorodos[redaguoti | redaguoti vikitekstą]