Organizacinė kultūra

Straipsnis iš Vikipedijos, laisvosios enciklopedijos.
Peršokti į: navigaciją, paiešką

Organizacinė kultūra (angl. Corporate culture) įvardija organizacijos vertybes, įsitikinimus ir papročius. Organizacijų struktūrą atvaizduoti ir paaiškinti yra santykinai paprasta, tačiau paaiškinti organizacinę kultūrą yra kiek kelbiau.

Šioje srityje yra padaryta daugybė tyrimų.

Organizacinės struktūros faktoriai[taisyti | redaguoti kodą]

Tautinė kultūra daro didelę įtaką kultūrai. Geert Hofstede parodė, kad yra regioniniai skirtumai. Europoje galima išskirti keturias plačias regioninių kultūrų sritis:

  • Germanų
  • Skandinavų
  • Anglosaksų
  • Lotynų

Organizacijos Nariai į organizaciją atsineša savo asmeninę patirtį, savo įsitikinimus ir savo vertybes.

Organizacijos vidaus Darbo grupės irgi turi savo bendravimo bei elgesio normas ir būdą, kuris daro įtaką platesnei organizacijai.

Užduotis. Kultūra gali būti „importuota“. Tai yra, pavyzdžiui, kompiuterių specialistas gali turėti gebėjimus, kalbą ir elgesį įgytą nepriklausomai nuo organizacijos, kuris skiriasi nuo bendradarbių, ir tai daro įtaką organizacijos kultūrai.

Vadovybė gali nustatyti organizacijos kultūrą, ir norėti įpiršti organizacijos vertybes ir elgesio kodeksą (etiketą), kuris atspindėtų organizacijos tikslus.

Stipri ir silpna kultūra[taisyti | redaguoti kodą]

Sakome, kad yra stipri kultūra tuomet, kai organizacijos nariai veikia dėl to, kad jų vertybės linkusios atitikti organizacijos vertybes. Ir priešingai, yra silpna kultūra, – kuomet šios vertybės yra linkusios skirtis nuo organizacijos vertybių. Tuomet kontrolė gali būti pasiekiama daugybės biurokratinių procedūrų dėka.

Kur kultūra stipri – žmonės veikia todėl, kad jie tiki, kad tai, ką jie daro, yra tai, ką reikėtų daryti. Tačiau šiuo atveju egzistuoja kito reiškinio rizika: pernelyg grupinio mąstymo (angl. Groupthink). Tai yra būsena kai žmonės mąsto taip panašiai, kad jie negali atsispirti grupiniam mąstymui, ir taip sumažėja inovacinių minčių. Tai gali atsitikti, pavyzdžiui, kur yra didelis pasitikėjimas centriniu charizmatiniu organizacijos vadovu, ar kur yra perdėtas tikėjimas organizacijos vertybėmis.

Palyginimui, biurokratinės organizacijos gali nesugebėti mąstyti inovaciškai dėl per didelės priklausomybės nuo įsigalėjusių procedūrų.

Inovacinėms organacijoms reikia žmonių, kurie yra pasiruošę kritiškai mąstyti apie dabartinę padėtį – nesvarbu, ar tai yra grupinio mąstymo tipo struktūrą, ar biurokratinio tipo struktūra. Tačiau tam taip pat būtinos procedūros naujoms idėjoms efektyviai įgyvendinti.

Organizacijų kultūros tipologija[taisyti | redaguoti kodą]

Organizacinė kultūra nėra apibrėžiama vien tik vadybos mokslo pagalba, o taip pat gali būti apibrėžta psichologinių kriterijų pagalba. Mokslininkai siūlo klasifikuoti kultūras pagal psichologinius kriterijus: paranojinė, paremta prievarta, depresinė, šizoidinė, oportunistinė ir įsipareigojanti kultūros.

  • Paranojinė kultūra. Organizacijoms, kuriose pasireiškia paranojinė kultūra, yra būdingi nepasitikėjimo ir baimės atributai. Tokioje organizacijose vadovai audringai reaguoja į bet kokį trukdį. Čia nuolat ieškoma kitų klaidų ir norinčių pakenkti.;
  • Prievarta paremta kultūra. Organizacijoms su prievarta paremta kultūra pabrėžiama tvarka, be to žmonių santykiams yra būdingas orientavimasis į pavaldumą. Tokiose organizacijose netikėtumai turi būti pašalinti, viskas apsvarstyta ir sureguliuota, emocijos nereikalingos.;
  • Depresinė kultūra. Įmonėms su depresine kultūra yra būdinga baimė ir nepasitikėjimas bei pesimistinės prognozės. Akivaizdu, kad tokiose organizacijose tikima lemtimi, laukiama paramos iš kitur. Natūralu, kad esant tokioms aplinkybėms organizacijos gyvenimas sukasi įprastoje aplinkoje, kur rutina nulemia žmonių elgseną;
  • Šizoidinė kultūra. Čia aukščiausio lygio vadovų elgseną lemia nuotolis ir nepasitikėjimas, ryškus indiferentiškumas – nei draugaujama, nei pykstamasi. Žemutiniuose valdymo lygiuose yra valdžios vakuumas, todėl ten kovojama dėl vietos, sudaromos koalicijos, neformalios grupuotės.
  • Oportunistinė kultūra. Įmonėse, kur vyrauja oportunistinė kultūra, paprastai egzistuoja tam tikras uždarumas bei polinkis įžeidinėti. Dažniausiai žmonių elgseną tokiose įmonėse lemia vertybių integravimas, kuris paremtas išskirtinumu, individo kultūros neigimu. Tokioje įmonėje procedūra yra svarbesnė negu reikalo esmė;
  • Įsipareigojanti kultūra. Tai dalykiniu ir socialiniu požiūriu atvira kultūra, pasirengusi implantuoti kitas diferencijuotas kultūras, keistis. Tačiau, esant tokiai kultūrai, egzistuoja pavojus kilti vertybiniam konfliktui bei daug laiko išeikvojama interesams derinti. Tad tokia kultūra gali būti aukštų sandorių kaštų priežastimi.

Tuo tarpu kiti mokslininkai (Schermerhorn, Hunt, Osborn, cit. pagal Šimaskienė, 2002) išskiria tokius organizacinės kultūros tipus: beisbolo komanda, klubas, tvirtovė, akademija.

  • Beisbolo komanda. Tokioje kultūroje yra skatinamas naujovių įdiegimas, talento įvertinimas ir vystymasis, svarbūs yra darbo rezultatai bei didelis atlyginimas.
  • Klubas. Čia vyrauja pagarba vyresnio amžiaus darbuotojams, lojalumas ir patirtis užtikrina įmonės veiklos efektyvumą.
  • Tvirtovė. Vyrauja siūlomojo pobūdžio kultūra, kurioje saugumas, veiklos pastovumas ir pusiausvyra yra svarbūs organizacijos kultūros atributai.
  • Akademija. Nuolatinis tobulėjimas, specializuotas darbas, sisteminis karjeros vystymasis.

Šaltiniai[taisyti | redaguoti kodą]

  • Šimanskienė, L. (2002). Organizacinės kultūros formavimas. Klaipėda: KU