Motyvacija

Straipsnis iš Vikipedijos, laisvosios enciklopedijos.

Motyvacija psichologijoje ir etologijoje – visus organizmo veiksmus skatinanti jėga. Gali būti naudojamas kaip poreikio sinonimas.

Motyvacijos teorijas sąlyginai galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Teorijos, kurios grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija ir kas ją sąlygoja.
2. Teorijos, pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar gali būti vadinamos procesinėmis teorijomis. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji vystosi ir apsprendžia žmonių elgesį.

Turinys 1 F.Hercbergo motyvacijos teorija 2 Motyvacijos, pagrįstos žmonių elgsena 2.1 Lūkesčių teorija 2.2 Teisingumo teorija 2.3 Turinio motyvacijos teorija 2.4 Procesinė teorija 2.5 Laukimo teorija 3 Išnašos 4 Nuorodos

[taisyti] F.Hercbergo motyvacijos teorija

Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Teorija paskelbta 1950 m. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Hercbergas pavadino higieniniais, o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui pavadino motyvacijos veiksniais.

Darbo aplinkos veiksniai – tai organizacijos politika, saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys.

Motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.

Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Tai poreikiai, susiję su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei panašių poreikių patenkinimu. Asmuo gali juos patenkinti, jeigu už darbą gaus atitinkamą pinigų atlyginimą. šių poreikių įgyvendinimas priklauso nuo darbo aplinkos (higieninių) veiksnių.
2. Dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą. Motyvacijos veiksniai padeda užtikrinti darbo sėkmę ir tuo pačiu metu įgyvendinti dvasinius poreikius.

F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslow teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau A. Maslow fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F. Hercbergas, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips dėmesio tol, kol jų nebuvimas arba pritaikymas bus netinkamas ar neteisingas.

Pasak F. Hercbergo, darbo aplinkos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų veiklos. Jie tik užtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas paskatinti darbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik darbo aplinkos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. F. Hercbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojančiai ir suformulavo pasiūlymus pasikartojančioms užduotims praturtinti, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo vertę, svarbą, sudėtingumą. Norint sėkmingai pritaikyti F. Hercbergo teoriją praktikoje, reikėtų sudaryti darbo aplinkos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą ir pateikti juos darbuotojams, kad šie nurodytų savo prioritetus.

[taisyti] Motyvacijos, pagrįstos žmonių elgsena

Šios teorijos analizuoja kaip žmogus paskirsto savo pastangas įvairių tikslų įgyvendinimui ir kaip pasirenka konkretų elgesio būdą. Labiausiai žinomos yra lūkesčių ir teisingumo teorijos.

[taisyti] Lūkesčių teorija

Lūkesčiai – tai pageidaujamojo būsimojo įvykių ar faktų rezultatų apibūdinimas. Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarbą:

1. Darbo sąnaudos – rezultatas.
2. Rezultatai – atlygis.
3. Atlygis – atlygio valentingumas.

[taisyti] Teisingumo teorija

Ji paaiškina, kad žmonės subjektyviai nustato santykį tarp įdėtų pastangų ir atlygio, o po to jį sugretina su kitų žmonių atlygiu.

Jeigu darbo sąnaudų ir atlygio už jį palyginimas išreiškia neteisybę, t.y. žmogus mano, kad už tą patį darbą kolega gavo didesnį atlyginimą, tuomet pasireiškia psichologinė įtampa.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada: tol, kol darbuotojai nebus tikri, jog darbas yra atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo produktyvumą. Tačiau teisingumo suvokimas yra subjektyvus: žmogus lygina save su su kitais organizacijos nariais arba kitų organizacijų darbuotojais, vykdančiais analogiškas funkcijas. Kadangi darbuotojų, galvojančių, kad jų darbas atlyginamas neteisingai, darbo našumas sumažėja, tai vadovas privalo jam paaiškinti, kodėl yra skirtumai tarp atlyginimų.

Apibendrinant motyvacijos teorijas reikia pabrėžti, kad motyvacija bus efektyvi tik tuo atveju, jeigu bus įvertinta:

1. Individualios darbuotojų savybės – poreikiai, pažiūros, vertybės, interesai.
2. Darbo ypatybės – skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių įvairovė ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir tobulėjimo būtinybė.
3. Organizacijos ypatybės – taisyklės, skatinimo sistema, nuostatai.

[taisyti] Turinio motyvacijos teorija

Turinio motyvacijos teorijos pirmiausia siekia apibrėžti poreikius, kurie priverčia žmones dirbti. Poreikių identifikavimas iš šios pusės svarbus tuo, jog šie poreikiai verčia žmogų pasirinkti atitinkamą elgesį. Šios motyvacijos krypties atstovų sukurtos ir įvestos sąvokos - poreikis, stimulas, impulsas, tikslas, motyvas,- naudojamos žmogaus elgesiui tirti, įvertinti ir pagrįsti. Turinio motyvacijos teorijose motyvacija apibrėžiama kaip tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairus motyvai. Kuriant šiuolaikinių motyvacijos teorijų pagrindus didžiausią svarbumą turi Abraham Maslow, Frederick Herzberg ir David McCleland darbai.

[taisyti] Procesinė teorija

Procesinės teorijos tiria kaip žmogus paskiria savo pastangas tikslų pasiekimui, ir kokį elgesio tipą jis pasirenka. Procesinės teorijos nepaneigia poreikių egzistavimo, bet laiko, jog žmogaus elgesį apibrėžia ne tik jie. Pagal procesinės teorijas žmogaus elgesys yra pirmiausia laukimo ir suvokimo funkcija, taip pat surištų su tam tikra situacija pasekmių ir pasirinkto elgesio tipu. Motyvas procesiniuose teorijose apima tokias sąvokas kaip stimulas, potraukis, polinkis, veržimasis. Nežiūrint į šių sąvokų reikšmių atspalvius, šių terminų reikšmės parodo veiklos kryptingumo dinamiką į tam tikras tikslines būsenas, kurias nepriklausomai nuo jų specifikos, subjektas stengiasi pasiekti įvairiausias keliais ir priemonėmis. Dažniausiai nagrinėjamos procesinės motyvacinės teorijos yra laukimo teorija bei organizacijos elgsenos modifikacijos modelis.

Proceso teorijos nepaneigia žmogaus poreikių svarbos, bet manoma, kad žmogaus elgesys yra jo suvokimo ir laukimo, susijusio su situacija ir galimomis jo pasirinkto elgesio pasekmėmis, funkcija.

[taisyti] Laukimo teorija

Šios teorijos pradininku laikomas V. Vroom. Jis ištyrė, kad žmogaus motyvaciją lemia trys veiksniai: "Lūkesčiai - tai suvokta tikimybė, kad pastangos sąlygos efektyvų darbo procesą; instrumentalumas - išreiškia darbuotojo įsitikinimą, kad atlikus darbą atlygis bus gautas. Jei darbuotojas mato, kad skatinimas vyksta iš karto po atlikto darbo, instrumentalumas bus didelis, jeigu skatinimo realybė nėra aiški, suinteresuotumas bus mažas; valentingumas - susijęs su noro pasiekti tikslą, gauti atlygį stiprumu. Atlygio poveikio individui jėga taip pat vadinama valentingumu. Žmonės gali turėti teigiamus ir neigiamus darbo pasekmių polinkius, todėl valentingumas gali būti teigiamas ir neigiamas."^[1]

Atsižvelgiant į tai, kad lūkesčių teorija teigia, jog žmonės pasirenka kaip elgtis iš keleto alternatyvų, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie iš kiekvieno gali gauti.

Skirtingos motyvacijos teorijos neprieštarauja viena kitai iš esmės, motyvacijos teorijų genezė tik papildė jau esančius požiūrius į motyvacijos organizacijoje problemą.

[taisyti] Išnašos

[taisyti] Nuorodos

• Darbuotojų motyvacija dirbti